SMART est un acronyme qui qualifie une manière bien précise de rédiger ses objectifs. Rédiger des objectifs SMART est très utile pour faciliter leur atteinte et est encore plus crucial quand il s’agit d’objectifs en entreprise.
Les objectifs SMART sont :
- Spécifiques
- Mesurables (et notamment observables par votre manager)
- Atteignables (plus précisément ambitieux, car la fierté d’avoir réussi quelque chose demandant un effort sera plus grande, mais atteignables, sinon s’ils sont jugés inatteignables, la démotivation peut vite arriver…)
- Réalistes (c’est-à-dire pertinents au sein de votre contour de poste)
- Temporels (avec des échéances dont des bilans à mi-parcours)
Avoir des objectifs formulés de manière floue dans vos objectifs annuels peut donner une fausse image de confort, de plus grande facilité à remplir les objectifs. Certes ! Mais cela signifie aussi qu’ils sont laissés à l’appréciation du manager et du managé. Si le managé se sent apprécié par son manager ou si la relation qui les unit est une relation de confiance, tant mieux. Mais si vous changez de manager, vous pouvez être surpris de constater que l’appréciation dans l’atteinte des objectifs peut changer. Rédiger des objectifs SMART est donc une « protection », et pour le managé, et pour le manager qui devra lui aussi rendre des comptes à sa hiérarchie.
Or beaucoup d’objectifs que je vois passer au niveau professionnel sont flous. Notamment sur le côté mesurable et observable par le manager. Pourquoi faire des efforts pour changer des manières de faire au travail (dans le cadre d’un coaching professionnel payé par votre entreprise ou à titre privé en cabinet), si ces efforts ne sont pas reconnus par votre manager ? D’où l’importance de répondre aux questions suivantes :
- Qui jugera que le changement a eu lieu en dehors du seul managé : le N+1 ? le N+1 et le N+2 ? certains collègues ?
- Où / dans quelles instances : en réunions « One To One » / OTO avec le manager, en réunion d'équipe, en présentation en groupe (combien y en aura t'il d'ici l’échéance fixée? à quelles dates précisément)
Voici quelques exemples de reformulations d’objectifs non SMART en objectifs SMART :
- gagner en confiance en moi :
- M'exposer plus souvent en réunion d'équipe (nombre d’interventions, durée des expositions, clarté des interventions)
- Moins rougir et avoir une voix plus constante / être plus audible en présentation orale
- gagner en efficacité :
- Passer 1h de moins à la gestion de mes emails / de mon reporting dans la semaine
- Réussir à faire mon reporting du vendredi en 2h (alors que je mets actuellement 3h)
- être plus autonome :
- Moins solliciter mon chef (2x par semaine au lieu de 6x actuellement)
- Ne demander de l'aide à mon chef qu'après avoir cherché des solutions seul, avec mes collègues ou même des amis travaillant dans d'autres société
- mieux recevoir les feedbacks "négatifs" / d'amélioration:
- Les écouter jusqu'à la fin sans les contester immédiatement, s'assurer de les comprendre
- Les prendre en compte dans le mois qui suit (au moins via des 1ers signes de changement)
- savoir donner un feedback "négatif" / d'amélioration :
- En donner sans que cela crée de la colère ou de la tristesse intense au moment où l'on le donne
- S'assurer que la personne a compris et vérifier si la personne arrive à changer (1ers signes dans les semaines qui suivent)
- délivrer un message plus clairement : selon les cas
- Délivrer un message plus synthétique (ex : objectif = 1mn ou 5mn)
- Observer mieux le paraverbal de l'autre personne pour questionner sur ce qui n'est pas clair
- Obtenir moins de questions ou d'objections à la fin
- gérer mes "moments de colère" :
- Absence de disputes vus par le manager ou relayés par quelqu'un de l'équipe dans les 3 mois à venir
- être plus patiente :
- Moins couper la parole, attendre au moins 20 secondes pour réagir et commencer par une question ou lieu d’un reproche
- Identifier et réduire mes signes d'agacements (soupirs, yeux au ciel…)
- me mettre plus à la place de mon chef ou de mes collègues ou de mes équipes :
- Les solliciter moins, qui? à quel rythme et dans quel cadre idéalement ?
- Connaître mieux leurs échéances / charge de travail mensuelle annuelle / contraintes et les prendre en compte (c'est à dire qu'ils n'aient plus besoin de le rappeler à chaque interaction)
- Anticiper leur état émotionnel et choisir le bon moment pour passer un message qui me tient à cœur
- mieux gérer mes émotions :
- Lesquelles ? agacement, peur, tristesse, autre…
- Comment sont-elles visibles par les autres ? rougissement ou repli quand c'est lié à la peur ? ton ou intensité vocale quand agacé? pleurs ou difficulté à respirer en cas de tristesse?
- Ces émotions empêchent de faire quoi ? prendre la parole lors de débats, délivrer un message clair, dormir la nuit, se concentrer pendant la création d'un reporting ou d'une présentation, écouter jusqu’au bout un feedback "négatif"
- prendre du recul :
- Etre plus patiente (cf ci-dessus)
- Me mettre plus à la place de mon chef ou de mes collègues ou de mes équipes (cf ci-dessus)
- Mieux gérer ses émotions (cf ci-dessus)
- motiver mes équipes :
- Féliciter X ou Y plus souvent ou au contraire moins souvent mais de manière plus marquée
- Vérifier le style de félicitations préféré de mes équipes (à 2 ou en public, rapide ou court) et m'y adapter ou en rediscuter
- Donner à mes équipes des objectifs plus concrets et organiser des réunions de suivi de leurs objectifs déconnectés de leur réunion OTO habituels
- M'assurer de déjeuner individuellement au moins 2 fois par an avec tous les membres de mon équipe
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Carole Aubert, Cabinet paramédical au 1er étage, 71 boulevard de Sébastopol, 75002 Paris